Pitajte nas!
Pitanja o Upravljanju ljudskim potencijalima (4)
Kao prvo, kompanija mora prepoznati da je stres problem. Zatim odlučiti da želi nešto poduzeti po pitanju stresa. Nakon toga, potrebno je procijeniti koje su to grupe zaposlenika za koje se ne može priuštiti da su pod velikim stresom: npr. ključni operativci, supervizori i slično. U skladu s tim napraviti ispitivanje nivoa stresa među radnicima i analizu ključnih izvora stresa. Na kraju je potrebno donijeti odluku o strategiji koja je najadekvatnija za Vašu kompaniju i njene uposlenike. Organizacijske strategije suočavanja sa stresom mogu se podijeliti u četiri grupe:
1. Strategija brige za zdravlje i dobrobit zaposlenika
2. Promjena stila upravljanja
3. Kvalitetnije upravljanje promjenama
4. Specijalističke aktivnosti
Strategija brige za zdravlje i dobrobit zaposlenika podrazumijeva praćenje stresa u kompaniji kroz ispitivanja izloženosti stresu Vaših uposlenika. Za to postoje vrlo jednostavni i praktični upitnici koji Vam mogu dati korisne informacije. Zatim kompanija može organizovati aktivnosti koje promoviraju zdravi stil života kao što su različite fizičke aktivnosti (aerobik, joga, razne vrste masaža, termin za fudbal, košarku, ples,…). Kompanija isto tako može obezbjediti usluga savjetodavca za zdravstvene poteškoće kao što su psiholozi, psihoterapeuti i drugi stručnjaci. Ono što bitno napomenuti za organizaciju ovakvih aktivnosti je to da je preporučljivo da se održavaju u toku radnog vremena. Ako budu organizirane nakon radnog vremena Vaši uposlenici će ih percipirati kao obavezu i još jednu aktivnost koja ih odvaja od porodice i oduzima im njihovo slobodno vrijeme. Kompanija bi trebala obezbjediti uslove za zdraviju radnu okolinu kao što adekvatni toaleti, kuhinje, soba za odmor, adekvatno osvjetljenje i prozračnost radnih prostorija.
Promjena stila upravljanja
Stil upravljanja se često doživljava kao nebrižan, neprijateljski, bez mogućnosti kvalitetne komunikacije, tajan. Upravljački stil treba da bude takav da zaposlenici osjećaju da su uvaženi i vrijedni svom nadređenom. Nije dovoljno samo rukovodioce poslati na seminar, potrebno je i pratiti njihov razvoj nakon seminara.
Kvalitetnije upravljanje promjenama
Svaka organizacija prolazi kroz promjene s vremena na vrijeme. Promjene se često vezuju za nesigurnost posla, strah od toga da ćemo biti višak, strah od zahtjeva za usvajanjem novih vještina i znanja, premještanjem na novo radno mjesto, gubitak mogućnosti promocije. Menadžment kompanije treba svoje osoblje upoznati na vrijeme sa promjenama i načinu na koji će se promjene odvijati, te s posljedicama tih promjena. Potrebno je ostaviti prostora uposlenicima za pitanja vezana za promjene – u takvim situacijama pojačati dvosmjernu komunikaciju. Nemojte dozvoliti da se o promjenama počnu pričati priče po kuloarima – Vi budite ti koji će pružiti informacije!
Specijalističke aktivnosti
Ono što kompanija još može uraditi da bi prevenirala pojavu stresa kod svojih uposlenika je da ima adekvatne analize radnih mjesta koje koriste prilikom regrutacije i selekcije, koje moraju biti obavljene profesionalno. Zatim, može se pobrinuti za adekvatnu organizaciju rada, kao i da svojim uposlenicima obezbjedi specijalističke treninge u skladu sa njihovim potrebama, npr. na temu upravljanja sa stresom, komunikacijskih vještina, upravljanja vremenom, rješavanja konflikata i slično.
Motivaciju generalno možemo podijeliti na ekstrinzičnu i intrinzičnu. Ekstrinzična motivacija je u funkciji zadovoljenja indirektnih ili instrumentalnih potreba. Ekstrinzična motivacija je neophodna kod monotonih poslova gdje nama smisla ubjeđivati radnike da je to što rade najbolje na svijetu i očekivati podizanje motivacije. Ekstrinzična motivacija isto tako služi da drži emocije pod kontrolom.
Intrinzična motivacija je sama aktivnost ili krajnji cilj koji zadovoljava direktne potrebe pojedinca kao što su zadovoljstvo samim poslom i uklapanje u standarde (timski duh, etički standardi, fer raspodjela). Intrinzična motivacija je važna kod održavanja i unapređenja specifičnih resursa (npr. ime firme, dobri odnosi sa kupcima i dobavljačima, jedinstvena organizacijska kultura), zatim radi uspješnosti obavljanja posla – što je posao različitiji i kompleksniji to traži više intrinzično motivirane radnike.
„Ljudi danas traže više od same plate. Oni žele da ih tretirate kao ljudska bića. To možda zvuči razumljivo, ali veliki broj radnika još uvijek to ne dobiva.“ (Mitchell Thall, president, Epicure)
Evo nekoliko savjeta koji vam mogu pomoći da motivirate vaš uposlenika a nisu isključivo matrijalni:
1. Kada razgovarate sa vašim uposlenicima o njihovom učinku budite iskreni, otvoreni i direktni
2. Osigurajte da svi dobiju informacije koje su im neophodne da bi uspješno obavljali svoj posao
3. Dopustite svojim uposlenicima da sami odluče kako će obaviti svoje radne zadatke
4. Izađite iz svoje kancelarije: budite vidljivi i dostupni.
5. Slušajte pažljivo i razmotrite opcije i sugestije drugih otvorenog uma prije nego što donesete krajnji sud
6. Omogućiti vašim uposlenicima da učestvuju u odlučivanju, rješavanju problema, postavljanju ciljeva kompanije i osmišljavanju njihove implementacije
7. Pratite radni učinak vaših uposlenika i redovno im dajte povratnu informaciju (Ne zaboravite, uvijek prvo istaknite pozitivne stvari.)
Nije svejedno koga trebamo motivirati. Motivacijske strategije daju efekat kada su podudarne sa očekivanjima zaposlenika i onim što je njima potrebno u određenom trenutku
Selekcija kandidata je nešto što treba da obavi odjel za ljudske potencijale. To nije jednostavan proces i zahtjeva određeno stručno znanje. Ako u svojoj kompaniji nemate odjel za ljudske potencijale možete unajmiti vanjsku agenciju ili konsultanta koji će vam pomoći u ovome. Ali, čak i kada koristite sofisticirane metode selekcije možete predvidjeti samo oko 40% ukupnog radnog ponašanja. Ako ne koristite ove metode procenat pada na 20%. Ipak adekvatnom selekcijom povećavate mogućnost izbora prave osobe za određenu poziciju.
Iako selekcija može biti skup proces, pogotovo u slučajevima kada unajmite eksternu agenciju ili konsultanta, ali se to na kraju isplati. Proces selekcije je ušteda za kompaniju. Svakom kandidatu treba period adaptacije. Kada nije adekvatan kandidat za određeno radno mjesto, vrijeme adaptacije se produžava a trošak kompanije raste. Ne zaboravite da je za svakog novog kandidata potrebna bar jedna osoba koja će ga uputiti u posao i način rada vaše kompanije, što predstavlja trošak za kompaniju. Kandidati koji nisu adekvatni prije ili kasnije će se pokazati. Adekvatna selekcija vam je potrebna upravo iz ovih razloga, tj. da ne biste svakih nekoliko mjeseci morali tražiti nove kandidate.
Zaključak na kraju - za dobru selekciju nije dovoljno pročitati samo CV kandidata i na osnovu toga odlučiti.
